Deel 1 van tweeluik
Dagelijks worden wij via de media op de hoogte gehouden van de prijsstijgingen en koopkrachtvermindering waar we allemaal mee te maken krijgen. De oorzaken mogen duidelijk zijn, daar zullen we verder niet op ingaan.
Koopkracht is ook een onderwerp dat zich manifesteert op de onderhandelingstafel van de cao. Vakbonden willen tijdens de onderhandelingen voor de medewerkers in de diverse sectoren een loonafspraak maken om de inflatie – en dus koopkrachtverlies – te compenseren of zelfs te verbeteren. Werkgevers aan de nadere kant willen de loonkostenstijging in de hand houden om zo de winstgevendheid van de ondernemingen op peil te houden. Dit lijken volledig tegenstrijdige belangen, maar schijn bedriegt.
In dit artikel zal ingegaan worden op het proces van de cao-onderhandelingen en een aantal kenmerkende onderwerpen in die onderhandelingen. In deel twee van dit tweeluik, dat over een paar weken verschijnt, zal ingegaan worden op de cao en de individuele arbeidsovereenkomst en alles wat daar nog bij komt kijken.
De cao-partijen
Cao’s worden in Nederland afgesloten tussen de vakbonden en verenigingen van werkgevers of individuele werkgevers. In dat laatste geval spreken we dan van een bedrijfs-cao.
Binnen alle sectoren zijn de vakbonden vertegenwoordigd. De vakbonden hebben immers leden onder de werknemers binnen een bepaalde sector. Maar lang niet alle werknemers zijn lid van een vakbond, terwijl de afspraken in de cao voor alle werknemers in die sector gaat gelden.
Datzelfde geldt voor werkgevers. Binnen sectoren zijn een brancheverenigingen actief, waarbij werkgevers zich kunnen aansluiten. Sommige sectoren kennen zelfs meerdere brancheverenigingen die rechtstreeks of zijdelings betrokken zijn. Maar de afspraken tussen bonden en werkgevers kunnen ook andere werkgevers, die dus niet direct aan de onderhandelingstafel zitten, binden.
Hoe werkt dat dan?
Cao algemeen verbindend verklaren
Als bonden namens werknemers afspraken maken met werkgevers en dit in de cao vastleggen, kunnen deze sociale partners de minister van SZW vragen de cao algemeen verbindend te verklaren, waardoor deze cao alle partijen binnen die sector bindt.
Om te bepalen welke werkgevers dan onder de reikwijdte van de cao vallen, moet gekeken worden naar de werkingssfeer van de cao. In zo’n werkingssfeer staat dan uitgebreid omschreven welke personen, werknemers en activiteiten onder de afspraken moeten vallen.
Als vastgesteld kan worden hoeveel medewerkers er binnen de sector werkzaam zijn en hoeveel medewerkers werkzaam zijn bij de werkgevers die aan de cao-onderhandelingstafel zitten, kan de zogenaamde eis van representativiteit bekeken worden. Het is namelijk zo dat de minister een cao pas algemeen verbindend kan verklaren als 60% van de werknemers werkzaam is bij werkgevers die ook vertegenwoordigd zijn bij de onderhandelingen.
Als dat percentage niet gehaald wordt, dan is in beginsel de cao niet algemeen verbindend te verklaren en zijn alleen die werkgevers die vertegenwoordigd zijn aan de onderhandelingstafel gebonden aan de afspraken. Wel is het zo dat van die werkgevers alle werknemers gebonden zijn, ook al zijn ze geen lid van een vakbond.
Het spreekt voor zich dat werkgevers graag een cao algemeen verbindend verklaard zien, omdat daarmee de concurrentie op loonkosten weggenomen is. Immers, elke werkgever betaalt hetzelfde loon.
Cao en het proces van onderhandelen
Vaak lijken de cao-onderhandelingen voor de buitenwereld een rituele dans. Vakbonden eisen iets en werkgevers bieden iets. Maar dat beeld is niet juist.
Zeker, vakbonden zullen namens hun leden een looneis voorbereiden. En werkgevers gaan op de looneis reageren. Maar er zijn veel meer onderwerpen die tijdens de onderhandelingen besproken worden. Denk hierbij aan werkdruk, vrije tijd en ADV, scholing, seniorenbeleid enz. Allemaal onderwerpen die sociale partners met elkaar bespreken, omdat daarin heel vaak, zo niet altijd, een gemeenschappelijk belang zit.
Neem als voorbeeld het onderwerp ‘werkdruk’. Werknemers ervaren werkdruk als negatief, waarbij de oorzaak heel vaak het aantal beschikbare werknemers is. Werkgevers willen dat oplossen door meer werknemers aan te trekken, maar moeten daarvoor attractieve arbeidsvoorwaarden hebben. Het loon is vaak ook een attractieve arbeidsvoorwaarde. Daarmee zie je dat werkdruk direct van invloed kan zijn op het loon, waar partijen ook over spreken. En zo zijn er natuurlijk meer onderwerpen te verzinnen.
Het is dus zaak dat sociale partners aan de cao-tafel alle onderwerpen adresseren, kwantificeren en vervolgens vertalen naar de totale loonkosten. Welke onderwerpen er bij de leden van vakbonden en werkgeversverenigingen leven, worden voordat de cao-onderhandelingen starten, opgevraagd. Daarmee wordt ook het zogenaamde mandaat vastgesteld, waarmee onderhandelaars aan de slag gaan.
Als sociale partners helder hebben welke onderwerpen er tijdens de cao-onderhandelingen besproken moeten worden, kunnen zij met elkaar aan de slag gaan. Onderhandelaars van vakbonden en werkgevers hebben hun mandaat en gaan binnen dat mandaat werken. Dat is vaak een uitwisseling van meerdere onderwerpen. Het loon is immers maar een onderdeel van totale loonkosten.
De onderhandelingen lopen over meerdere rondes. Tussentijds kunnen de partijen naar hun achterban teruggaan om de stappen te bespreken. Zodoende ontstaat de mogelijkheid dat de achterban het mandaat of de richting kan bijsturen.
Als partijen tot overeenstemming komen, wordt gesproken van een onderhandelingsresultaat. Met dat onderhandelingsresultaat gaan vakbonden en werkgevers terug naar hun leden. Als de leden het onderhandelingsresultaat accepteren, spreken we pas van een cao-resultaat. Het kan dus in theorie voorkomen dat een onderhandelingsresultaat, wat schijnbaar binnen het mandaat valt, toch wordt afgewezen. Het kan bijvoorbeeld dat de onderlinge verhoudingen van de onderwerpen niet passend wordt geacht, terwijl de loonkosten wel binnen het vooraf gestelde mandaat vallen. Partijen moeten in dat geval terug naar de onderhandelingstafel.
Cao-onderhandelingen leiden tot niets
Als we kijken naar de bereikte cao-resultaten, dan kunnen we vaststellen dat vakbonden en werkgevers er heel vaak in slagen tot afspraken te komen. Op de website van de cao-kijker is te zien dat er sinds het begin van dit jaar al 89 cao’s zijn gesloten, waar voor 1,35 miljoen werknemers afspraken gemaakt zijn.
Maar toch komt het helaas voor dat de sociale partijen er niet uitkomen. Vakbonden hebben dan het recht op stakingen. Natuurlijk is dat middel pas in te zetten als uiterst middel. Daarentegen hebben werkgevers geen middelen ter beschikking. Ze kunnen dan proberen met een van de vakbonden een cao af te sluiten, maar daarbij bestaat het risico dat die afspraken niet algemeen verbinden verklaard kunnen worden.
Over een paar weken zal dit tweeluik vervolgd worden met informatie over wat een cao voor invloed heeft op de individuele arbeidsovereenkomst en de arbeidsrelatie.
Heb je in de tussentijd al vragen over (passages in) een cao? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.