Iedere ondernemer in de beveiligingsbranche kent het wel, of heeft er al mee te maken gehad. Je krijgt een brief van de afdeling Korpscheftaken van de politie, waarin je bericht krijgt over het van het intrekken van de beveiligingspas van een van je medewerkers. Je kunt dan als werkgever een zienswijze geven aan de afdeling Korpscheftaken, en je medewerker zal hetzelfde doen. Mocht de afdeling Korpscheftaken na deze zienswijzen alsnog beslissen tot het intrekken van de beveiligingspas, dan mag je als werkgever de werknemer niet meer laten werken.
Artikel 12 lid 4 van de cao particuliere beveiliging zegt hierover: “Een werkgever mag een werknemer slechts in dienst nemen en houden, indien de werknemer in het bezit is van de toestemming van de overheid om de functie van beveiliger uit te oefenen.” Je zult in dit geval dus afscheid moeten nemen van je werknemer. Dit kan door een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, in goed overleg door middel van een vaststellingsovereenkomst of door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Intrekken van de beveiligingspas – heeft de werknemer wel of geen recht op een transitievergoeding?
Maar heeft de werknemer nu wel of geen recht op een transitievergoeding? Een makkelijk antwoord hierop bestaat eigenlijk niet, de hamvraag is of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In eerste instantie zul je als werkgever denken: “je hebt het er zelf naar gemaakt, jouw eigen handelen heeft geleid tot het intrekken van de beveiligingspas.” Het lijkt een duidelijke zaak, jij vindt dat je geen transitievergoeding verschuldigd bent, omdat de werknemer overduidelijk ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Maar is dat nu wel zo? Sinds 1 januari 2020, met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, heeft de werknemer al recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag dat de arbeidsovereenkomst loopt en deze door de werkgever wordt beëindigd. Recht op de transitievergoeding volgt uit artikel 7:673 BW.
Geen transitievergoeding is verschuldigd, zo volgt uit lid 7 sub c van dat artikel als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De wetgever heeft hierbij voor ogen gestaan dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden en dat niet snel mag worden aangenomen dat geen transitievergoeding verschuldigd is. Voor de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW moet derhalve een hoge lat worden aangelegd.
Wat vindt de rechter?
In november 2019 heeft de Rechtbank Midden-Nederland een uitspraak gedaan, waarin een verloskundige geen herregistratie heeft aangevraagd en als gevolg hiervan is uitgeschreven uit het BIG-register. De verloskundige mag haar werk dus niet meer van overheidswege uitvoeren, hiermee is direct de link gelegd naar de beveiliger die van overheidswege geen beveiligingswerkzaamheden meer mag uitvoeren vanwege het intrekken van de beveiligingspas.
De rechter overweegt hierin “Voor wat betreft het toekennen van de transitievergoeding geldt het volgende. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is een gevolg van verwijtbaar handelen van [Partij I] . Zodanig dat het handelen moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar. [Partij I] was immers al herhaaldelijk aangesproken op het feit dat zij zonder de benodigde registratie(s) niet meer werkzaam mocht zijn voor [Partij II sub 1] c.s. als verloskundige. Er is daardoor in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.
De kantonrechter acht het echter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [Partij I] na ruim 17 jaar dienstverband geheel met lege handen staat. Zeker nu ter zitting is vast komen te staan dat [Partij II sub 1] c.s. tevreden was over de deskundigheid van [Partij I] en de hoeveelheid uren die [Partij I] doorgaans werkte. Ook spelen de door [Partij I] genoemde persoonlijke omstandigheden een rol, te weten het gegeven dat zij al vanaf april 2019 van inkomen verstoken is en haar nog niet geheel stabiele gezondheidssituatie. De gevolgen van het verlies van de transitievergoeding zijn voor [Partij I] ernstig. Dit is reden om [Partij I] – op grond van artikel 7:673 lid 8 BW – een deel toe te kennen van de transitievergoeding die zij bij niet ernstig verwijtbaar ontslag zou hebben ontvangen.”
Ondanks dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen heeft de rechter toch besloten een deel van de transitievergoeding toe te kennen. Deze uitspraak zou dus door kunnen werken in een geval van het intrekken van de beveiligingspas.
Bij intrekken van de beveiligingspas altijd toekenning (deel van) transitievergoeding?
Nee, dit is zeker niet het geval! In een andere uitspraak overweegt het parket bij de Hoge Raad dat dat het Hof de werknemer niet het recht op een transitievergoeding heeft ontzegd op de grond dat de werknemer een strafbaar feit heeft begaan. De grond voor ontzegging van de transitievergoeding is gelegen in het verlies van de ingevolge artikel 7 Wet pbr vereiste toestemming (de beveiligingspas). Het Hof stelt dienaangaande, onder verwijzing naar de in rov. 3.5 geciteerde brief van de korpschef van 19 september 2017, het volgende vast:
- de toestemming is ingetrokken op basis van feiten en omstandigheden die tijdens het strafrechtelijk onderzoek naar de werknemer aan het licht zijn gekomen;
- deze feiten en omstandigheden hebben betrekking op de betrouwbaarheid van de werknemer (in de zin van art. 7 lid 4 Wet pbr);
- op grond van deze feiten en omstandigheden zou de toestemming niet zijn verleend, indien zij zich hadden voorgedaan of bekend waren geweest op het tijdstip waarop de toestemming werd verleend;
- genoemde feiten en omstandigheden zijn voor de korpschef voldoende zwaarwegend geweest om de toestemming in te trekken;
- intrekking van de toestemming is een maatregel die niet lichtvaardig en slechts in uitzonderlijke gevallen wordt genomen;
- de resultaten van het onderzoek naar de betrouwbaarheid en de geschiktheid van de werknemer zijn door de korpschef ter kennis gebracht aan de werknemer;
- de werknemer heeft hiertegen geen zienswijze ingediend en heeft ook geen bezwaar gemaakt tegen het daarop gebaseerde intrekkingsbesluit, waardoor de toestemming definitief is ingetrokken.
Je kunt dus stellen dat in sommige gevallen het intrekken van de beveiligingspas geclassificeerd wordt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, maar dat dit geen gelopen race is en de werknemer dus recht kan hebben op een transitievergoeding.
Wat te doen bij intrekken van de beveiligingspas van een medewerker?
Mocht je nu in geconfronteerd worden met het intrekken van de beveiligingspas van een medewerker, laat jezelf dan goed adviseren of bijstaan. Wij hebben binnen facily LAW de kennis en ervaring op zowel het arbeidsrechtelijk gebied, alsook op gebied van de specifieke wetgeving met betrekking tot de beveiligingsbranche.
Heb je vragen over hoe te handelen bij het intrekken van de beveiligingspas van een medewerker of heb je andere vragen op juridisch gebied binnen de beveiligingsbranche? Neem dan eens contact op met onze specialisten op dit gebied.